Dopuszczalność określenia zmiennego terminu wypłaty wynagrodzenia w przepisach zakładowych

Planujemy zmianę terminu wypłaty wynagrodzenia z ostatniego dnia miesiąca na 10. dzień kolejnego. Przy czym dwa razy w roku z powodu konieczności rozliczenia dotacji PFRON i dotacji oświatowej wypłata następowałaby 30. dnia miesiąca. W związku z tym 10 marca oraz 31 marca pracownicy otrzymaliby wynagrodzenie odpowiednie za luty i marzec, a 10 i 31 grudnia za listopad i grudzień. W konsekwencji tego w styczniu oraz w kwietniu nie byłoby wypłat. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?

Zasady wypłacania wynagrodzenia zostały określone w art. 85 § 1 i 2 K.p. W przywołanym przepisie ustawodawca wskazał, że należy je wypłacać:

co najmniej raz w miesiącu,
w stałym i ustalonym z góry terminie,
co do zasady z dołu,
niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, najpóźniej w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Mniej korzystne dla pracownika uregulowanie w zakładzie pracy zasad wypłaty wynagrodzenia będzie bezskuteczne, a w konsekwencji wobec pracowników będą miały zastosowanie normy ustawowe, zatem i tak wynagrodzenie będzie musiał pracodawca wypłacić zgodnie z zasadami wskazanymi w Kodeksie pracy.

Określenie, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się przynajmniej raz w miesiącu wyznacza pewną granicę, której przekroczenie będzie uznawane za niezgodne z prawem. Nie można zatem wypłacać go rzadziej, ale jednocześnie dopuszczalna będzie wypłata tzw. tygodniówek albo dniówek. Okres, o którym mowa w art. 85 § 1 K.p., oznacza kolejne dni, z których zgodnie z art. 112 K.c. ostatni przypada na dzień odpowiadający datą lub nazwą dniowi rozpoczynającemu bieg okresu miesięcznego (por. B. Wagner, Art. 85 Terminy wypłaty wynagrodzenia, w Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, L. Florek (red.), Lex, 2017). Zatem, jeżeli w poprzednim miesiącu pracodawca wypłacił wynagrodzenie pierwszego dnia, to w następnym także powinno to nastąpić pierwszego dnia. Nie może przesunąć tej czynności na dziesiątego, gdyż wówczas odstęp pomiędzy wypłatami będzie dłuższy niż miesiąc. Przyjmuje się od wspomnianej reguły odstępstwo, w razie przesunięcia terminu wypłaty na stałe na inny dzień tygodnia, a i wtedy wzbudza to pewne wątpliwości. Tymczasem pracodawca z pytania chciałby wprowadzić termin ruchomy.

Ważne: Przepis stanowiący o minimalnej częstotliwości wypłaty wynagrodzenia jest bezwzględnie obowiązujący, zatem postępowanie wbrew niemu będzie traktowane w kategoriach wykroczenia.

Gwarancja periodyczności wynagrodzenia, jak uważa większość autorów, ma zapewnić pracownikowi stabilność w zakresie zaspokajania bieżących potrzeb zarówno jego, jak i jego rodziny, a ponadto zwykle wiąże się z terminami płatności gospodarstwa domowego takimi, jak czynsz, opłaty za energię elektryczną, gaz, usługi telekomunikacyjne.

Wynagrodzenie powinno być płatne w stałym i z góry określonym terminie. Spełnienie tego warunku wymaga określenia w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy konkretnego dnia miesiąca (dnia tygodnia, w przypadku tygodniówek), w którym będzie to następowało. Ze względu na wskazaną wcześniej okresowość (cykliczność) wynagrodzenia powinien to być ten sam np. ostatni dzień każdego miesiąca, a w przypadku tygodniówek - ten sam dzień tygodnia np. każdy piątek. Dzień oznaczony w danym zakładzie pracy jako termin płatności jest jednocześnie dniem wymagalności wynagrodzenia, od którego liczy się przedawnienie.

Zwracamy uwagę! Terminowa wypłata wynagrodzenia jest obowiązkiem pracodawcy, a uchybienie temu obowiązkowi stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny art. 282 § 1 pkt 1 K.p.

GIP Przy czym w opinii Głównego Inspektora Pracy wyrażonej w piśmie z 21 grudnia 2021 r. (znak GIP-GBI.0701.134.2021.2): "(...) Z punktu widzenia prawa pracy dopuszczalna jest wypłata wynagrodzenia w terminie poprzedzającym termin określony w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy jako termin wypłaty wynagrodzenia za pracę (wykroczenie, o którym mowa w art. 282 § 1 pkt 1 K.p. popełnia m.in. ten, kto wypłaca wynagrodzenie po ustalonym terminie). (...)". Jednakże w przepisach zakładowych, pracodawca powinien określić termin stały i jednolity.