Ruchomy czas pracy oraz praca zmianowa w regulaminie pracy

Dotąd pracownicy zakładu pracowali w elastycznym czasie pracy (bez wskazania konkretnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy). Zwyczajowo zaczynali ją pomiędzy 6⁰⁰ a 8⁰⁰ i kończyli po 8 godzinach. Obecnie pracodawca chciałby wprowadzić system dwuzmianowy, tj. od 8⁰⁰ do 14⁰⁰ i od 14⁰⁰ do 22⁰⁰. Czy w obowiązującym w zakładzie pracy regulaminie pracy powinien być zapis, że pracowników obowiązuje ruchomy czas pracy?

Zgodnie z treścią art. 150 § 1 K.p., obowiązujący lub obowiązujące w zakładzie pracy systemy lub rozkłady czasu pracy powinny zostać uwzględnione w regulaminie pracy. Na obowiązek taki ustawodawca wskazał również w art. 104¹ § 1 pkt 2 K.p. W sytuacji opisanej przez Czytelnika, obowiązywał (lub nadal, do czasu dokonania zmiany obowiązuje) ruchomy rozkład czasu pracy, zatem wystąpił wyjątek wskazany w art. 150 § 3 K.p., w myśl którego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ K.p. (ruchome), ustala się:

w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, albo
w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Oznacza to, że niezamieszczenie przez Czytelnika w regulaminie pracy zapisu o stosowaniu ruchomego czasu pracy nie jest błędem. Niezgodne z prawem byłoby natomiast, gdyby wprowadził on tego rodzaju rozkład bez porozumienia ze związkami albo przedstawicielami pracowników. Takie działanie należałoby traktować jako naruszenie przepisów o czasie pracy, które jest sankcjonowane karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 § 1 pkt 5 K.p.). Czy taka kara zostałaby nałożona w przypadku, gdyby wprowadzenie ruchomego czasu pracy było korzystne dla pracowników jest dyskusyjne, niemniej ze względu na szczególny charakter omawianego rozkładu czasu pracy, zatrudniający powinien liczyć się z takimi konsekwencjami.

Ruchomy czas pracy to taki, w którym przewidziane są różne godziny jej rozpoczynania w poszczególnych dniach tygodnia. To może powodować, że w jednej dobie pracowniczej zatrudniony dwukrotnie przystąpi do wykonywania swoich obowiązków. Jednak w tym rozkładzie, nawet jeżeli do tego dojdzie, nie powstaną nadgodziny. Inaczej jest w przypadku tzw. pracy na zmiany. Co prawda wówczas również pracownicy rozpoczynają i kończą wykonywanie obowiązków służbowych o różnych godzinach, jednak zmiana tych godzin następuje cyklicznie, co jakiś, określony z góry, kilkudniowy (zazwyczaj tygodniowy) odcinek czasu. W konsekwencji, w przypadku pracy zmianowej w zasadzie nie jest możliwe dwukrotne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej, a gdyby zostało przez pracodawcę zaplanowane, będzie niezgodne z przepisami, ponieważ będzie jednoznaczne z planowaniem godzin nadliczbowych. Zastosowanie pracy zmianowej nie wymaga porozumienia ze związkami bądź przedstawicielami pracowników i może być co do zasady wynikiem arbitralnej decyzji zatrudniającego, co wynika z trybu wprowadzania regulaminu pracy.

Zwracamy uwagę! Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Możliwa jest więc sytuacja, w której treść tego aktu prawnego, w tym również w zakresie systemu lub rozkładu czasu pracy, będzie wynikała z wyłącznej decyzji zatrudniającego.

Praca zmianowa może być planowana w ramach podstawowego systemu czasu pracy (art. 146 K.p.), ale co do zasady wymaga sporządzania dla pracowników harmonogramów. Jest rozkładem pozwalającym rozłożyć czas pracy pracowników w taki sposób, aby stanowiska pracy w zakładzie były obsadzone przez większość, a nawet całość czasu w danej dobie.