Wstępne badania lekarskie pracownika zatrudnionego w służbie bhp wykonującego te same czynności u kilku pracodawców

Stan zatrudnienia w naszej spółce przekroczył 100 osób, w związku z czym zatrudniliśmy na część etatu specjalistę ds. bhp. Pracownik ten jest też zatrudniony w innych podmiotach, a ponadto prowadzi działalność gospodarczą w tym zakresie i posiada zaświadczenie lekarskie o dopuszczeniu do wykonywania zawodu. Czy jesteśmy zobowiązani skierować go na wstępne badania lekarskie?

Tak. Fakt wykonywania zbliżonych czy nawet takich samych czynności w ramach odrębnych stosunków pracy oraz prowadzonej działalności pozostaje dla tego obowiązku bez znaczenia.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy w zakładzie służbę bhp pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237¹¹ § 1 K.p.). Minimalną wielkość zatrudnienia dla służby bhp określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 109, poz. 704 ze zm.). Zgodnie z § 1 ust. 2-4 tego aktu, ilość pracowników służby ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan osobowy oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe i uciążliwości pracy. Przy zatrudnieniu od 100 do 600 pracowników jest obowiązany utworzyć wieloosobową lub jednoosobową komórkę, a przynajmniej zatrudnić w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników. Właściwy inspektor pracy może nakazać zwiększenie liczby pracowników służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami (art. 237¹¹ § 4 K.p.).

Przyjęcie specjalisty bhp na etat rodzi po stronie pracodawcy co najmniej takie obowiązki, jak względem pozostałych pracowników. Do najważniejszych zalicza się skierowanie na wstępne, a następnie okresowe badania lekarskie.

Ważne: Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 K.p.).

Obowiązek ten obejmuje każdego pracodawcę bez wyjątku, w odniesieniu do każdego zatrudnionego przez niego pracownika (co najwyżej z nielicznymi wyjątkami dotyczącymi kierowców, o czym pisaliśmy w UiPP nr 3/2014, str. 52-53). Dla powyższego nie ma znaczenia to, że pracownik wykonuje już takie same czynności u innego pracodawcy. Jak wyjaśniło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 18 listopada 2010 r. (znak: SPS-023-19111/10) nie jest możliwe: "(…) wprowadzenie przepisów umożliwiających zatrudnienie osoby na tym samym lub podobnym stanowisku u różnych pracodawców na podstawie jednego orzeczenia lekarskiego. Należy bowiem zauważyć, że orzeczenie lekarskie dotyczy konkretnego stanowiska u danego pracodawcy i tylko w takiej sytuacji zachowuje ważność do daty następnego badania. Lekarz, wydając orzeczenie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku, dokonuje tego na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika występujących na tym stanowisku. U drugiego pracodawcy mogą występować zupełnie inne czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe niż te, które były brane pod uwagę przy wydawaniu orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na określonym stanowisku u poprzedniego pracodawcy. (...)".

Także legitymowanie się przez osobę przyjmowaną do pracy świadectwem stwierdzającym uprawnienia do wykonywania określonego zawodu nie jest tożsame z posiadaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku (por. wyrok NSA w Warszawie z dnia 7 listopada 2002 r., sygn. akt II SA 3358/01, Pr.Pracy 2003/3/38). Jak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 2 lutego 1999 r. (sygn. akt II SA/Wr 975/97, Pr.Pracy 1999/6/45): "Nie uchyla obowiązku przeprowadzenia badań lekarskich przedstawienie przez pracownika wyników badań przeprowadzonych dla innych celów niż podjęcie pracy.". Co więcej sąd ten uznał, że obowiązek przeprowadzenia wstępnych badań istnieje także w razie ponownego po przerwie zatrudnienia tej samej osoby na tym samym stanowisku co poprzednio. Badaniom wstępnym nie podlegają jedynie osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 § 1 K.p.).

Przykład

Stan zatrudnienia u pracodawcy wzrósł do powyżej 100 pracowników. W tej sytuacji zaproponował on specjaliście bhp z zewnątrz, z którym dotychczas łączyła go umowa o świadczenie usług w zakresie wykonywania zadań służby bhp, zatrudnienie na część etatu w zakładowej służbie bhp, na co ten wyraził zgodę. Osoba ta oprócz wykonywanej w tym zakresie działalności, jest zatrudniona na ułamek etatu w dwóch innych firmach, gdzie tworzy służbę bhp w ramach stosunku pracowniczego. Powyższe nie wpływa na obowiązki pracodawcy w zakresie obowiązkowych badań wstępnych. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy aż ten nie przedłoży orzeczenia lekarza medycyny pracy, iż może wykonywać powierzoną pracę w tym konkretnym zakładzie pracy.