Ustalenie doby pracowniczej w razie wezwania pracownika do pracy w dniu wolnym

Czy wezwanie pracownika do pracy w dniu wolnym wpływa na godziny trwania doby pracowniczej? Czy to, że w kolejnej dniówce pracownik planowo rozpoczął pracę o 2 godziny wcześniej niż w dniu wezwania do pracy, skutkuje dwukrotnym podjęciem pracy w tej samej dobie? Jak prawidłowo rozliczyć nadgodziny wynikające z wezwania pracownika do pracy w dniu wolnym?

Przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, licząc od godziny rozpoczęcia pracy zaplanowanej w obowiązującym pracownika rozkładzie czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 K.p.). W praktyce oznacza to, że punktem odniesienia dla ustalenia godzin trwania dób pracowniczych zawsze będzie rozkład pracy pracownika, a nie ewidencja czasu pracy uwzględniająca modyfikacje, do których doszło na etapie wykonania. W przypadku dni wolnych ustawodawca zdecydował się na uregulowanie godzin trwania niedziel i świąt, które rozpoczynają się o 6⁰⁰ w niedzielę lub święto ustawowo wolne od pracy i trwają do 6⁰⁰ w dniu następnym (art. 151⁹ § 2 K.p.).

Zwracamy uwagę! Pracodawcom pozostawiono możliwość określenia innych godzin trwania niedziel i świąt np. w regulaminie pracy. Poza przepisem pozostają jedynie godziny trwania dób pracowniczych w ramach dni wolnych od pracy.

Wobec braku ustawowej definicji dnia wolnego od pracy praktyka wypracowała cztery niezależne koncepcje rozumienia tego terminu. Według resortu pracy dzień wolny jest ściśle powiązany z dobą pracowniczą i obejmuje 24 godziny, licząc od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Z kolei w ocenie Sądu Najwyższego (por. uchwała z dnia 10 lutego 1994 r., sygn. akt I PZP 49/93, OSNC 1994/7-8/143) będą to 24 godziny liczone - od momentu zakończenia wykonywania pracy w ostatniej dobie pracowniczej. Zwolenników ma również koncepcja przewidująca, że dzień wolny to 24 godziny liczone od momentu zakończenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Według niektórych ekspertów powinien to być dzień kalendarzowy.

Żadna z wyżej wskazanych koncepcji nie odwołuje się do ewentualnej godziny podjęcia pracy w ramach dnia wolnego, gdyż jako modyfikacja, do której doszło dopiero na etapie wykonania, nie ma wpływu na układ dób pracowniczych.

Wyjątek od tej zasady może wystąpić u pracodawcy, który wprowadził na łamach regulaminu pracy możliwość zmiany obowiązujących rozkładów pracy w obiektywnie uzasadnionych przypadkach, wymuszających konieczność zorganizowania zastępstwa, np. w razie nagłej choroby pracownika, porzucenia pracy i w innych przypadkach, gdy alternatywą dla zmiany rozkładu jest jedynie polecanie nadgodzin.

Tylko w takim przypadku wcześniejsze rozpoczęcie pracy w kolejnej dniówce spowodowałoby konieczność zaliczenia do poprzedniej doby pracowniczej godzin pracy przypadających w jej ramach. To, czy w efekcie powstaną nadgodziny zależy jedynie od tego, ile godzin pracy zaplanowano pracownikowi w ramach dnia, który uprzednio był dla niego dniem wolnym oraz ile godzin trzeba zaliczyć do tej doby pracowniczej z kolejnej dniówki.

Jeśli podjęcie pracy w dniu wolnym jest wynikiem polecenia pracodawcy, a nie uprawnionej ingerencji w obowiązujący harmonogram, zdarzenie to nie wpływa na układ dób pracowniczych. Jest to przypadek pracy w ramach dnia wolnego, a więc od jego rodzaju zależy wymagana forma rekompensaty. Jeśli jednak jest to niedziela pracownik powinien mieć w zamian "oddany" inny dzień wolny od pracy w ciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po tej pracy. Gdyby udzielenie dnia wolnego w takim terminie nie było możliwe, należy to uczynić do końca okresu rozliczeniowego, co dotyczy również rekompensowania dodatkowej pracy w święto. Alternatywą w razie braku możliwości oddania dnia wolnego jest wypłata normalnego wynagrodzenia i 100% dodatku za każdą godzinę takiej pracy (art. 151¹¹ K.p.).

Dzień wolny, w którym pracownika wezwano do pracy, mógł też wynikać z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. W tej sytuacji pracodawca musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w uzgodnionym z nim terminie, przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego.

Dodatkowa możliwość występuje w firmach stosujących równoważny czas pracy, w którym z uwagi na planowanie 12-godzinnych zmian, w celu ich zrównoważenia występują jeszcze dni harmonogramowo wolne od pracy. W takich okolicznościach nadgodziny rekompensuje się na ogólnych zasadach, tj. pierwsze 8 to przekroczenia normy średniotygodniowej, rekompensowane 100% dodatkiem z końcem okresu rozliczeniowego, a ewentualna praca powyżej 8 godzin to nadgodziny dobowe, za które w przypadku pory dziennej przysługuje 50% dodatek.

W firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy przypadający na kwartały kalendarzowe. Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy we wrześniu br. miał zaplanowaną pracę według harmonogramu zamieszczonego na następnej stronie.

W wyniku zmian w planie produkcyjnym pracownik przyszedł do pracy w dniu wolnym 9 września na 9⁰⁰ i pracował do 17⁰⁰.

Podstawowe znaczenie w zakresie wpływu wykonywania pracy w dniu wolnym na dobę u pracownika ma to, czy podjęcie pracy w wolną środę 9 września wynikało ze zmiany rozkładu wprowadzonej na zasadach wynikających z regulaminu pracy (w związku z wprowadzeniem zmian w planie produkcyjnym), czy też było to zwykłe polecenie pracy w nadgodzinach. W pierwszym przypadku spowodowałoby to konieczność liczenia doby pracowniczej od 9⁰⁰ i tym samym doszłoby do dwukrotnego podjęcia pracy w tej samej dobie (o 9⁰⁰ w środę i o 7⁰⁰ w czwartek), co dodatkowo spowodowałoby 2 godziny przekroczenia dobowego (od 7⁰⁰ do 9⁰⁰ w czwartek). Natomiast jeśli pracodawca nie ingerował w rozkład pracy pracownika, a dzień 9 września był dla niego dniem harmonogramowo wolnym od pracy, zadania wykonywane w godzinach nadliczbowych nie mają wpływu na dobę pracowniczą, którą należy liczyć 10 września od 7⁰⁰. W takim przypadku wezwanie do pracy na 8 godzin w wolną środę spowodowałoby wystąpienie nadgodzin średniotygodniowych, które trzeba byłoby zrekompensować na ogólnych zasadach, tj. wypłatą normalnego wynagrodzenia i dodatku 100% lub udzieleniem pracownikowi czasu wolnego na jego wniosek, czym pracodawca zwolniłby się z konieczności wypłaty dodatków.