Zasady zlecania pracownikom dyżurów pełnionych w domu

Od przyszłego miesiąca zamierzamy wprowadzić w firmie tzw. dyżury weekendowe. Będą one pełnione przez pracowników w domu, za wynagrodzeniem w kwocie 200 zł za dyżur. Czy postanowienie w tej kwestii należy wprowadzić do regulaminu wynagradzania, czy może do umowy o pracę? Czy konieczne jest ewidencjonowanie godzin dyżuru, podczas których nie była wykonywana praca?

Stosownie do art. 151⁵ K.p., pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu. Z tej ustawowej definicji wynika, że dyżur jest oczekiwaniem na świadczenie pracy.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 31 stycznia 1978 r. (sygn. akt I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73): "(...) W czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie pogotowia i w zasadzie nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Jeżeli jednak w czasie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie zakładu pracy, należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy. (...)".

Wyjaśniamy, że regulacje kodeksowe nie wymagają specjalnej formy wydania polecenia pełnienia dyżuru przez pracownika. Szczególny tryb może zostać określony w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy. Jeśli brak jest uregulowań zakładowych, dopuszczalna jest forma ustna. Można również wprowadzić odpowiednie postanowienie do umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracodawca dokonuje kompensaty za dyżur korzystniej niż to przewidują przepisy Kodeksu pracy. Polecając pełnienie dyżuru, należy określić miejsce, w którym dyżur ma być pełniony (w domu, w siedzibie pracodawcy albo w innym wyznaczonym miejscu). Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 8/09) wskazał, że: "O dyżurze domowym przesądza charakter więzi łączącej pracownika z miejscem dyżurowania. W typowej sytuacji chodzi tu o dom lub mieszkanie, które stanowi jego centrum życiowe, jest traktowane przez niego jako miejsce, w którym ma zamiar przebywać stale lub długotrwale.". W uzasadnieniu sąd zaliczył do dyżurów domowych także dyżury pełnione w miejscu, w którym pracownik okresowo zamieszkuje.

Zwracamy uwagę! Pełnienie dyżuru należy do obowiązków pracowniczych, co wynika z faktu, iż pracownik powinien wykonywać polecenia przełożonych dotyczące pracy, o ile nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100 § 1 K.p.). Można więc przyjąć, że wydanie polecenia sprawowania dyżuru przez pracownika należy do uprawnień kierowniczych pracodawcy jako element organizacji procesu pracy. Nie oznacza to, że pracodawca może temu samemu pracownikowi zlecać pełnienie dyżuru każdego dnia, ograniczając czy wręcz pozbawiając pracownika wypoczynku (art. 14 K.p.). W świetle bowiem art. 8 K.p., byłoby to nadużycie prawa. Dyżur może być pełniony w dowolnym dniu tygodnia, także w niedziele i święta oraz w dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jak również w nocy. Kodeks pracy nie określił żadnych ograniczeń podmiotowych, zatem dyżur może zostać zlecony każdemu pracownikowi, także takiemu, któremu nie wolno zlecać pracy nadliczbowej. Czas pełnienia dyżuru pośrednio jest jednak ograniczony, ponieważ nie może naruszać uprawnień pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ograniczenie to nie obejmuje pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy, wykonującemu obowiązki przez 5 dni w tygodniu po 8 godzin, zlecono pełnienie dyżuru domowego w dniu roboczym oraz w wolną sobotę.

Wymiar dyżuru w dzień roboczy może wynosić 5 godzin, co wynika z wyliczenia: 24 godz. - 8 godz. normy dobowej - 11 godz. wypoczynku dobowego. W dzień wolny od pracy pracownik może dyżurować 13 godzin (24 godz. - 11 godz. odpoczynku dobowego). Należy mu także zapewnić 35 godzin odpoczynku tygodniowego obejmującego niedzielę.

Pracodawca polecił pracownikowi pełnienie dyżuru domowego w wolną sobotę, od 11⁰⁰ do 24⁰⁰. Pracownik świadczy pracę w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku od 8⁰⁰ do 16⁰⁰.

Takie zaplanowanie dyżuru ze względu na niezapewnienie co najmniej 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego jest nieprawidłowe. Po "dyżurnej" sobocie pracownik miał zapewnione do 8⁰⁰ w poniedziałek jedynie 32 godziny odpoczynku tygodniowego. Aby go zagwarantować dyżur w sobotę powinien trwać tylko do 21⁰⁰.

Sposób rekompensaty dyżuru zależy od miejsca jego pełnienia oraz od okoliczności, czy w czasie dyżuru pracownik świadczył pracę.

Gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia czasu wolnego, wówczas pracownik ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków umowy o pracę, przyjmuje się 60% wynagrodzenia (art. 151⁵ § 3 K.p.).

Uprawnienie do rekompensaty za czas dyżuru (w zależności od woli pracodawcy - czas wolny lub wynagrodzenie gwarancyjne) mają wszyscy pracownicy z wyjątkiem zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Zwracamy uwagę! Żadna rekompensata nie przysługuje za dyżur domowy, chyba że przepisy wewnątrzzakładowe stanowią inaczej albo jeśli podczas dyżuru była wykonywana praca.

Odpowiadając na ostatnie pytanie, wyjaśniamy, że zgodnie z § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.) w ewidencji czasu pracy powinny znaleźć się informacje nie tylko o przepracowanych godzinach, ale również o dyżurach, urlopach i zwolnieniach od pracy.