Premia uznaniowa w wynagrodzeniu za pracę nadliczbową na podstawie decyzji pracodawcy

Czy na podstawie przepisów wewnętrznych (np. regulaminu wynagradzania) premia uznaniowa może być wliczana do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz do dodatku za taką pracę?

Zgodnie z art. 151¹ § 1 K.p. za pracę nadliczbową - oprócz normalnego wynagrodzenia - pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia lub 100% wynagrodzenia. Z przepisów nie wynika, jak należy rozumieć pojęcie "normalne wynagrodzenie". W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy, który m.in. w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191) oraz w postanowieniu z 15 lutego 2012 r. (sygn. akt I PK 156/11) stwierdził, iż normalne wynagrodzenie to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje więc ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników takie składniki przysługują pracownikowi, a także dodatki funkcyjny, za staż pracy, za pracę szkodliwą dla zdrowia oraz inne, w tym premię, jeżeli ma charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.

Ważne: W podstawie obliczenia normalnego wynagrodzenia uwzględnia się tylko takie premie, które są wypłacane co miesiąc i mają stały charakter, natomiast nie przyjmuje świadczeń przyznawanych wyłącznie w oparciu o uznanie pracodawcy.

Z kolei wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę nadliczbową obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką godzinową lub miesięczną), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Tak stanowi art. 151¹ § 3 K.p. Przy czym pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 151¹ § 3 K.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub w innym akcie będącym podstawą stosunku pracy (por. uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307). A zatem przy ustalaniu wynagrodzenia za nadgodziny, co do zasady premia uznaniowa (inaczej nagroda) nie powinna być uwzględniana ani w normalnym wynagrodzeniu, ani w dodatku. Nie oznacza to jednak, naszym zdaniem, że jeśli taka będzie wola pracodawcy i zostanie to uregulowane w regulaminie wynagradzania, jest to niedozwolone. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z 27 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 361/02, OSNP-wkł. 2003/14/7): "(...) Przepisy powszechnie obowiązującego ustawodawstwa pracy mają (...) w zasadzie semiimperatywny (wyznaczający pewne ramy postępowania - przypis redakcji) charakter, a więc wyznaczone w nich standardy świadczeń mogą być w normatywnych aktach konsensualnych przekraczane w kierunku korzystnym dla pracownika. (...) Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma zatem w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania. (...)". Oznacza to, że przepisy wewnątrzzakładowe mogą wprowadzać również bardziej korzystne od kodeksowych zasady obliczania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. A więc np., choć wydaje się to mało racjonalne, zwiększać podstawę wymiaru normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jak i dodatku za takie godziny o wypłaconą pracownikowi nagrodę, co niewątpliwie podwyższy otrzymywaną przez pracownika rekompensatę za pracę ponadnormatywną. Zasady na jakich taka nagroda miałaby być w wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe uwzględniana zależą już wyłącznie od ustaleń pracodawcy.

Zwracamy uwagę! Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p.). Pracodawca nie może zastąpić należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (zarówno normalnego, jak i dodatku za taką pracę) premią uznaniową.