Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 13 (607) z dnia 1.07.2024

Zlecenie pracownikowi zatrudnionemu w systemie trzyzmianowym dodatkowej pracy w dni wolne

Pracownik pracuje w systemie trzyzmianowym, od poniedziałku do piątku. Czy można zlecić mu dodatkową pracę zarówno w sobotę, jak i w niedzielę na drugiej lub trzeciej zmianie, jeśli od poniedziałku, zgodnie z harmonogramem czasu pracy, powinien pracować na pierwszej zmianie, z tym że w poniedziałek udzielono mu dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę?

W praktyce zdarza się, że w przypadku pracy na trzy zmiany dodatkowa praca jest zlecana w weekend. Należy mieć przy tym na uwadze, że sam fakt posiadania zmianowej organizacji pracy jest, zgodnie z art. 151¹⁰ pkt 3 K.p., podstawą do polecenia pracy w niedzielę. Natomiast w razie zlecenia pracy w sobotę będącą dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, muszą wystąpić przesłanki analogiczne jak przy zleceniu godzin nadliczbowych, a więc m.in. szczególne potrzeby pracodawcy, gdyż art. 151³ K.p. odsyła do ich stosowania.

Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin m.in. w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, z tym że nie może być on krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 K.p.). Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę (art. 133 § 3 K.p.). Przypominamy, że niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6⁰⁰ w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W razie dozwolonej pracy w niedzielę, odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 4 K.p.).

Mając powyższe na uwadze polecenie pracownikowi dodatkowej pracy tylko w jeden z wymienionych wyżej dni, tj. w sobotę, albo w niedzielę, pozwoli bez problemu zapewnić regularny odpoczynek tygodniowy, wynoszący co najmniej 35 godzin. Natomiast zlecenie dodatkowej pracy zarówno w sobotę, jak i w niedzielę, będzie możliwe jedynie w sytuacji, gdy w ciągu tego samego tygodnia pracowniczego liczonego jako 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od 1-go dnia okresu rozliczeniowego (zgodnie z art. 128 § 3 pkt 2 K.p.), pracownikowi zostanie zapewniony inny dzień wolny od pracy, co pozwoli zapewnić mu odpoczynek tygodniowy. Podejście to jest zgodne z przepisami o czasie pracy. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w stanowisku z 5 maja 2021 r. przyjęło, że przepisy Kodeksu pracy nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do puli nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego:

• czasu wolnego udzielonego pracownikowi (na jego wniosek) za pracę w godzinach nadliczbowych,
• godzin wolnych od pracy przypadających na dni wolne stanowiące rekompensatę z tytułu pracy wykonywanej w dni wyznaczone pracownikowi jako wolne za pracę świadczoną w dniu rozkładowo wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym,
• godzin przypadających na "inne dni wolne od pracy" wyznaczone pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta.

W związku z ww. stanowiskiem należy stwierdzić, że istnieje możliwość zlecenia pracownikowi zatrudnionemu od poniedziałku do piątku dodatkowej pracy w dwa kolejne dni wolne od pracy, czyli w sobotę i w niedzielę (zakładając, że praca w niedzielę jest dozwolona), jeśli co najmniej za jeden z tych dni zostanie mu udzielony inny dzień wolny od pracy w ciągu tego samego tygodnia pracowniczego, zapewniając realizację prawa do odpoczynku tygodniowego.

Należy zwrócić jeszcze uwagę na wymiar zapewnianego odpoczynku i wpływ zlecenia dodatkowej pracy na ten wymiar. Tutaj znaczenie będzie miało inne stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 7 października 2021 r., zgodnie z którym zlecenie nadgodzin nie jest podstawą do skrócenia odpoczynku tygodniowego pracownika, jeśli nie są one wynikiem awarii lub akcji ratowniczej, gdyż wtedy nie są spełnione przesłanki z art. 133 § 2 K.p. niezbędne do skrócenia odpoczynku.

Biorąc pod uwagę przywołane stanowiska resortowe, zlecenie dodatkowej pracy w dwa dni wolne od pracy przypadające bezpośrednio po sobie, czyli zarówno w sobotę, jak i w niedzielę będzie możliwe, jeżeli w trakcie tego tygodnia pracowniczego zostanie pracownikowi zapewniony regularny okres odpoczynku wynoszący nieprzerwanie co najmniej 35 godzin. Zlecenie dodatkowej pracy w dni wolne nie stanowi bowiem uzasadnienia do skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin.

Pracownik pracuje na trzy zmiany w systemie podstawowym, od poniedziałku do piątku, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Praca na poszczególnych zmianach trwa odpowiednio: I - od 6⁰⁰ do 14⁰⁰, II - od 14⁰⁰ do 22⁰⁰, III - od 22⁰⁰ do 6⁰⁰. W przypadku dodatkowych zleceń bądź zamówień, w niektóre weekendy pracownik pracuje dodatkowo, za co najczęściej odbiera inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego.

W marcu 2024 r. pierwszy dzień kalendarzowy wypadał w piątek, a więc tygodnie pracownicze liczono w tym okresie rozliczeniowym od piątku (od godz. 0⁰⁰) do czwartku (do godz. 24⁰⁰) i w takiej skali czasowej pracownik powinien mieć zapewniany nieprzerwany odpoczynek tygodniowy. W dniu 1 marca pracownik rozpoczął pracę na II zmianie, następnie po wolnym weekendzie miał zaplanowaną pracę od 4 do 8 marca na I zmianie.

Pracodawca ze względu na szczególne potrzeby zlecił pracownikowi pracę w sobotę 2 marca na II zmianie i w niedzielę 3 marca na III zmianie, a w zamian za pracę w sobotę (w uzgodnieniu z pracownikiem) został mu udzielony dzień wolny od razu w poniedziałek 4 marca, czyli w ramach tego samego tygodnia pracowniczego. Harmonogram czasu pracy i jego realizacja w pierwszym tygodniu marca br. (od 1 do 7) przedstawiały się następująco:

Zlecenie dodatkowej pracy w niedzielę spowodowało, że w poniedziałek 4 marca pracownik miał skrócony odpoczynek tygodniowy wynoszący 24 godziny (od 6⁰⁰ w poniedziałek do 6⁰⁰ we wtorek), a pierwotnie miał zagwarantowany odpoczynek regularny wynoszący ponad 35 godzin. Gdyby w tygodniu od 4 do 8 marca br. w harmonogramie była zaplanowana praca na III zmianie, to zlecenie dodatkowej pracy nie naruszyłoby przepisów Kodeksu pracy, gdyż wtedy odpoczynek trwałby od 6⁰⁰ w poniedziałek do 22⁰⁰ we wtorek i wynosił 40 godzin, a więc więcej niż 35 godzin.

W skali tego tygodnia nie została rozliczona dodatkowa praca w niedzielę, przy czym zgodnie z art. 151¹¹ K.p., oddanie dnia wolnego z tego tytułu było możliwe w okresie 6 dni kalendarzowych następujących po tej niedzieli, a w przypadku braku takiej możliwości - do końca okresu rozliczeniowego, czyli do końca marca 2024 r. Jeśli jednak nie było takiej możliwości, pracodawca powinien był opłacić ten dzień wynagrodzeniem ze 100% dodatkiem.