Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 16 (322) z dnia 10.08.2012

Sobotnia praca pracowników instytucji kultury

Jak rozliczyć kilkugodzinną, sobotnią pracę pracowników samorządowej instytucji kultury, zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy?

W przypadku planowej pracy sobotniej pracodawca nie musi podejmować żadnych szczególnych czynności. Jeżeli jednak przepracowana sobota była dla pracowników dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a praca miała charakter doraźny (pozarozkładowy), powinni oni otrzymać w zamian inny dzień wolny od pracy. Dalsze postępowanie jest uzależnione od liczby godzin przepracowanych w tym dniu.

W myśl art. 26a ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 2012 r. poz. 406), dalej ustawy, do pracowników instytucji kultury stosuje się przepisy Kodeksu pracy, z kilkoma zastrzeżeniami w zakresie czasu pracy, zawartymi w kolejnych jej przepisach, a mianowicie:

• okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony do 12 miesięcy (z uzasadnionych przyczyn dotyczących organizacji pracy oraz pod warunkiem przestrzegania ogólnych zasad z zakresu bhp oraz po spełnieniu wymogów formalnych),
   
• rozkłady czasu pracy pracowników powinny być ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie,
   
• w określonych warunkach oraz na zasadach określonych w ustawie do pracowników instytucji kultury może być stosowany przerywany czas pracy, a w uzasadnionych przypadkach jednocześnie wariant podstawowy systemu równoważnego czasu pracy,
   
• pracownikom instytucji kultury mogą być udzielane dni wolne od pracy, wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym,
   
• pracownika instytucji kultury pracującego w niedzielę nie obejmuje regulacja kodeksowa zapewniająca niedzielę wolną od pracy co najmniej raz na 4 tygodnie.

Jeżeli sobota jest dla pracowników, o których mowa w pytaniu, dniem normalnej pracy, to o ile nie narusza normy dobowej, nie wymaga podejmowania szczególnych działań w zakresie jej rekompensowania. Zakładamy przy tym, że rozkład czasu pracy został oparty o prawidłowo obliczony wymiar czasu pracy, a pracownik jest o nim informowany co najmniej na dwutygodniowe odcinki czasowe. Ponadto podczas jego konstruowania należy pamiętać o obowiązku zapewnienia łącznej liczby dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającej co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Pracowników pełnoetatowych zatrudnionych w instytucji kultury obowiązuje równoważny system czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracodawca obliczył, że w okresie lipiec-wrzesień 2012 r. przypada do przepracowania 512 godzin i zaplanował, że w pierwszych dwóch tygodniach (od 1 do 14 lipca) przepracują oni dwa wtorki i dwie środy po 12 godzin, dwa czwartki po 10 godzin oraz dwie soboty odpowiednio po 12 i 6 godzin (łącznie 86 godz.). W kolejnych dwóch tygodniach (od 15 do 28 lipca) pracownicy wykonywali pracę przez 8 dni po 12 godzin i dwie soboty każda po 3 godziny (łącznie 102 godz.). Do końca okresu rozliczeniowego pozostało do rozplanowania jeszcze 324 godziny (512 godz. - 86 godz. - 102 godz.). Pracodawca nie musi podejmować szczególnych działań w zakresie kompensowania pracy w soboty.

Z informacji zawartych w pytaniu można wnioskować, że pracodawca nie skorzystał z możliwości szczególnych rozwiązań w omawianym zakresie, w tym np. kumulacji dni wolnych z urlopem pracownika, bądź ustalania tych dni w różnych dniach tygodnia (według rozkładu), ale ustanowił tymi dniami wszystkie soboty. Jeżeli tak jest w istocie, to na podstawie art. 151³ K.p. praca w sobotę wymaga udzielenia innego dnia wolnego.

Przestrzeganie wskazanej normy prawnej zapewnia zachowanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Jeżeli chodzi o ilość godzin przepracowanych w tym dniu (uwzględniając wielkość etatu pracownika) należy zauważyć, że mogą wystąpić różne sytuacje, obligujące nie tylko do udzielenia dnia wolnego, ale także wypłaty dodatków do wynagrodzenia.

Zwracamy uwagę! Pracownicy instytucji kultury, nawet wówczas gdy instytucja ta została utworzona przez jednostkę samorządu terytorialnego, nie posiadają statusu pracowników samorządowych (por. uzasadnienie do wyroku NSA w Warszawie z dnia 17 marca 2010 r., sygn. akt II OSK 23/10). Nie stosuje się zatem do nich szczególnych rozwiązań w zakresie pracy nadliczbowej obejmujących tych pracowników, ale zasady kodeksowe. W przypadku dodatkowej pracy ponad normę (zasadniczo powyżej 8 godz.) za godziny przekraczające tę normę pracownikowi należy wypłacić obok normalnego wynagrodzenia 50% dodatek, a w niektórych przypadkach dodatek w wysokości 100%.

Pracownik pełnoetatowy wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 10⁰⁰ do 18⁰⁰. W jedną z sobót pracował od 10⁰⁰ do 20⁰⁰. W ramach kompensaty tej pracy otrzymał:

• normalne wynagrodzenie za 10 godzin,
   
• inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym,
   
• 50% dodatki za 2 godziny przekroczenia normy dobowej.

Przekroczenie dobowe zamiast dodatkiem mogło zostać zrekompensowane czasem wolnym. Jeśli następuje to na pisemny wniosek pracownika, wówczas w relacji 1 : 1, czyli za 2 godziny przekroczenia 2 godziny wolne, natomiast w wyniku jednostronnej dyspozycji pracodawcy w stosunku 1,5 : 1, czyli 3 godziny wolne, z gwarancją pełnego wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik odbiera czas wolny.

Należy dodać, że pracownika niepełnoetatowego, co do zasady, obowiązuje 8-godzinna norma dobowa. Przepracowanie w sobotę większej ilości godzin niż wynika z zastosowanego wobec niego wymiaru dobowego, jednak w granicach normy, nie powoduje wystąpienia pracy nadliczbowej i w takim przypadku pracownikowi przysługuje tylko normalne wynagrodzenie, chyba że ta praca naruszy ustalony w umowie limit dobowy. W myśl art. 151 § 5 K.p. strony są bowiem zobowiązane ustalić w umowie o pracę niepełnoetatowca dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe. Gdyby praca w wolną sobotę spowodowała przekroczenie limitu lub normy dobowej, pracownikowi należałoby wypłacić dodatki.

Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie (10⁰⁰ do 14⁰⁰). W jedną sobotę pracował w godzinach od 10⁰⁰ do 20⁰⁰. Pracodawca określił w umowie, że dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową wynosi 6 godzin na dobę.

Za dodatkową pracę pracownik otrzymał:

• normalne wynagrodzenie za 10 godzin,
   
• inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym,
   
• 50% dodatki za 2 godziny przekroczenia 6-godzinnego limitu dobowego oraz za 2 godziny przekroczenia normy dobowej.

W praktyce może też mieć miejsce "krótsza" praca sobotnia. Pozostaje to bez wpływu na obowiązek udzielenia innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Wpłynie jednak na wynagrodzenie pracownika, gdyż zgodnie z art. 80 K.p. przysługuje ono jedynie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Przyjmujemy, że pracownicy, o których mowa w poprzednich przykładach przepracowali w sobotę odpowiednio: pracownik pełnoetatowy 6 godzin, a zatrudniony na 1/2 etatu - 3 godziny. Za tę pracę w tym samym miesiącu otrzymali inny dzień wolny od pracy.

W wyniku powyższego u każdego z nich wystąpiło niedopracowanie godzin w stosunku do obowiązującego wymiaru. Pierwszy z pracowników przepracował o 2 godziny (8 godz. - 6 godz.), a drugi o 1 godzinę mniej (4 godz. - 3 godz.) niż wynosił wymiar. Wobec braku przepisów gwarantujących pełne wynagrodzenie pracownicy otrzymali tylko wynagrodzenie za efektywną pracę, a więc odpowiednio niższe.