Obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy

1) Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli jest to praca inna rodzajowo niż określona w umowie o pracę?

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu inną pracę (por. wyrok SN z dnia 1 sierpnia 1990 r., sygn. akt I PRN 7/90). Praca ta jednak powinna odpowiadać posiadanym przez pracownika kwalifikacjom (por. wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178).

Generalnie czas pracy pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 K.p.). Z kolei zgodnie z art. 151 K.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar tego czasu stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

Należy wyjaśnić, iż pojęcie "szczególne potrzeby pracodawcy" oznacza sytuacje wyjątkowe, które nie powinny być nadużywane przez pracodawców. W uzasadnieniu wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy stwierdził, że szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Jednak to pracodawca, a nie pracownik decyduje czy taka okoliczność uzasadniająca potrzebę pracy ponadnormatywnej występuje. Pracownik oprócz niżej wymienionych sytuacji określonych ustawą może odmówić pracy nadliczbowej wtedy, gdy po jego stronie zachodzą jakieś szczególne okoliczności (np. choroba członka rodziny, opieka nad dzieckiem).

Pracodawca może zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacjach wyjątkowych, niemożliwych wcześniej do przewidzenia. W zasadzie może polecić pracę w godzinach nadliczbowych wszystkim pracownikom. Zakaz pracy nadliczbowej dotyczy jedynie:

pracowników młodocianych (art. 203 § 1 K.p.),
pracownic w ciąży (art. 178 § 1 K.p.),
osób niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm., dalej ustawy o rehabilitacji),
pracowników opiekujących się dziećmi w wieku do lat 4 bez ich zgody (art. 178 § 2 K.p.).

Ponadto pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie można zlecać pracy nadliczbowej podyktowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy (art. 151 § 2 K.p.).

Obowiązek pracownika świadczenia pracy ponadnormatywnej wynika z określonej w art. 100 K.p. powinności sumiennego i starannego świadczenia pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych. Pracownik jest zobowiązany do realizacji polecenia pracy nadliczbowej, jeżeli nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, a także zasadami współżycia społecznego.

Bezzasadna odmowa realizacji polecenia pracodawcy świadczenia pracy nadliczbowej jest uważana za naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniających nie tylko zastosowanie kary porządkowej, lecz także zwolnienie z pracy w trybie art. 52 K.p. Mimo, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, to jednak nie uzasadnia odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii (por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1987 r., sygn. akt I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164).

Ważne: Praca w godzinach nadliczbowych wykonywana z powodu konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii nie jest limitowana. Jednak zlecając tę pracę pracownikowi, należy uwzględnić jego wytrzymałość fizyczną i psychiczną.

Natomiast liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z potrzebami pracodawcy jest ograniczona i nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Liczbę tę można zwiększyć w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem albo nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy). Zwiększając limit godzin nadliczbowych należy pamiętać o tzw. normie łączonej (art. 131 K.p.). Określa ona maksymalny tygodniowy czas pracy danego pracownika, który nie może przekroczyć łącznie z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku kalendarzowego nie może w związku z tym przekroczyć dla pracownika zatrudnionego na pełen etat 416 godzin (52 tyg. x 8 godz.). Takie stanowisko w sprawie limitu godzin nadliczbowych u kierowców zajął w dniu 7 grudnia 2009 r. Główny Inspektorat Pracy (znak pisma: GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP). Wyjaśnił w nim, że maksymalny roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 416, z zastrzeżeniem, że gdy pracownik w danym roku skorzystał z urlopu wypoczynkowego albo był nieobecny z przyczyn usprawiedliwionych, realna liczba godzin nadliczbowych powinna odpowiednio ulec obniżeniu. W kwestii ustalania rocznego maksymalnego limitu godzin nadliczbowych wypowiedział się wcześniej, tj. 13 listopada 2008 r., Departament Prawa Pracy MPiPS (znak pisma: DPR-II-079-612/TW/08), wskazując niższą dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych, która według resortu wynosi 384 albo 376 godzin w zależności od długości rocznego urlopu wypoczynkowego, do którego uprawniony jest pracownik.

Zwracamy uwagę! Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, podobnie jak polecenie tej pracy pracownikom objętym zakazem pracy nadliczbowej (art. 281 pkt 5 K.p.).

2) W jakiej sytuacji odmowa pracownika wykonywania pracy nadliczbowej jest uzasadniona?

Niektórzy eksperci dopuszczają odmowę wykonywania pracy ponadnormatywnej, zleconej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, w przypadku przekroczenia dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych albo gwarantowanego okresu odpoczynku (zob. A. Sobczyk, Kodeks Pracy - Komentarz, ODDK, Gdańsk 2004 r.). Według Macieja Nałęcza (Kodeks pracy - Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005 r.) pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecenie takiej pracy jest bezprawne, np. zostało wydane osobie objętej zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych.

Według innych autorów z odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może skorzystać jedynie pracownik zatrudniony przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Regulujący tę kwestię art. 210 § 4 K.p. chroni nie tylko pracownika, ale również inne osoby, których bezpieczeństwo zależy od jego dyspozycji psychofizycznej. Decyzję o powstrzymaniu się od pracy podejmuje sam pracownik na podstawie subiektywnej oceny swoich możliwości, a jego niedyspozycja nie musi być potwierdzona przez lekarza. Wykaz 36 rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej zawiera załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w tej sprawie (Dz. U. nr 62, poz. 287). Z prawa do powstrzymania się od wykonywania pracy, w tym nadliczbowej, nie mogą jednakże skorzystać również ze względu na stan psychofizyczny pracownicy, którzy stale pracują w zagrożeniu zdrowia lub życia, a ich obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (np. strażacy, pracownicy zatrudnieni w ratownictwie górskim, chemicznym, górniczym).