Sposoby kompensowania prywatnych wyjść z pracy

W jaki sposób należy rozwiązać problem prywatnych wyjść pracowników w czasie pracy? Czy i w jakim terminie powinno nastąpić ich odpracowanie?

Zasady na jakich pracownik może opuścić miejsce pracy w celach prywatnych, a także ewentualne prawo do wynagrodzenia za czas w związku z tym nieprzepracowany, mogą wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych.

Kwestie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy uregulowano w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w tej sprawie (Dz. U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.), dalej rozporządzeniu. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Większość z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność wskazuje powołany akt wykonawczy, określając jednocześnie za które z nich pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Nie reguluje on jednak kwestii krótkotrwałych zwolnień od pracy dla celów prywatnych pracownika.

Wydaje się, że w niektórych, szczególnych sytuacjach pracownik, któremu odmówiono zwolnienia od pracy mógłby się powołać na art. 8 K.p., w myśl którego nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Odrębnym zagadnieniem jest wynagrodzenie za czas takiego zwolnienia. W praktyce pracownicy nie zachowują prawa do wynagrodzenia za okres zwolnienia od pracy w celach prywatnych, chyba że je odpracują. Do niedawna odpracowanie wyjścia prywatnego, które miało miejsce w innym dniu po godzinach normalnej pracy, a więc zazwyczaj z naruszeniem normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego, nie było traktowane jako praca nadliczbowa. U podstaw pracy wykonywanej w tych okolicznościach nie leżą bowiem przesłanki wymienione w art. 151 K.p. (akcja ratownicza, usuwanie awarii czy szczególne potrzeby pracodawcy). Również Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 476/02, OSNP 2004/22/382) wyjaśniał, że pracownikowi nie przysługuje rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli dany rozkład czasu pracy został ukształtowany na życzenie pracownika i w jego interesie.

W tej sprawie odmienne stanowisko zajmuje Główny Inspektor Pracy. W piśmie z dnia 7 grudnia 2010 r. (znak: GPP-459-4560-80-1/10/PE/RP) wyjaśnił, że jeśli w przypadku odpracowywania wyjść prywatnych zostanie przekroczona dobowa norma czasu pracy, to wówczas wystąpią godziny nadliczbowe. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, zdaniem GIP, zawsze stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dalej wskazywał, że pracownik opuszczający w ciągu dnia miejsce pracy w celach prywatnych nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Nie ma jednak przeszkód, aby zakładowe źródła prawa pracy przewidywały prawo do wynagrodzenia za ten czas. Byłoby to rozwiązanie dla pracownika korzystniejsze, a tym samym miałoby pierwszeństwo stosowania.

W świetle powyższych wyjaśnień, odpracowanie prywatnego wyjścia z pracy w celach prywatnych nie budzi kontrowersji jedynie wówczas, gdy następuje tego samego dnia. W jego wyniku nie dojdzie bowiem do przekroczenia normy dobowej. Należy przy tym pamiętać aby nie wystąpiło naruszenie odpoczynku dobowego i tygodniowego.

W dniu 4 lutego 2013 r. pracownik zatrudniony w systemie podstawowym od 8⁰⁰ do 16⁰⁰ korzystał ze zwolnienia od pracy w sprawach prywatnych przez 4 godziny (od 11⁰⁰ do 15⁰⁰). Czas zwolnienia odpracował tego samego dnia w godzinach od 16⁰⁰ do 20⁰⁰. Pracownik nie przekroczył dobowej normy czasu pracy. Zachowany też został odpoczynek dobowy.

Pracownik może również w celu załatwienia spraw osobistych wystąpić o udzielenie czasu wolnego w zamian za wcześniej wypracowane nadgodziny. Jak bowiem stanowi art. 151² § 1 K.p., w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Jest to jednak rozwiązanie warunkowe, gdyż może być stosowane tylko wówczas, gdy pracownik wcześniej pracował w godzinach nadliczbowych.

Innym rozwiązaniem omawianego problemu jest wprowadzenie przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut (tzw. lunchowej), która jest przeznaczona na załatwianie spraw osobistych lub spożycie posiłku (art. 141 K.p.). Przerwa tego rodzaju nie jest wliczana do czasu pracy, a zatem jest nieodpłatna.

W zakładzie obowiązuje system podstawowy. Praca jest wykonywana od poniedziałku do piątku od 8⁰⁰ do 17⁰⁰ z 60-minutową przerwą lunchową, którą należy wykorzystać między godziną 10⁰⁰ a 15⁰⁰, według uznania pracownika.

Powyższe pozostaje w zgodzie z obowiązującymi przepisami.

Przerwa lunchowa powinna być wprowadzona do układu zbiorowego pracy (jeśli pracodawca jest nim objęty) albo regulaminu pracy, albo w umowie o pracę (gdy w firmie nie obowiązuje układ zbiorowy ani regulamin). Wobec braku wyraźnego zakazu uznaje się, że korzystanie z przerwy może być także pozostawione do uznania pracownika.

Pracodawca wprowadził nieobowiązkową przerwę lunchową. Postanowienie regulaminu w tej sprawie brzmi: "Pracownik może skorzystać z 60-minutowej przerwy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, za uprzedzeniem bezpośredniego przełożonego do godziny 8⁰⁰ danego dnia. W dniu skorzystania z przerwy pracownik kończy pracę odpowiednio o 60 minut później.".