Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 18 (348) z dnia 10.09.2013

Dopuszczalność stosowania przez pracodawcę sześciodniowego tygodnia roboczego

1) Jak zorganizować czas pracy pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, jeżeli w jednym z miesięcy występuje konieczność codziennej pracy od poniedziałku do soboty?

Praca przez 6 dni w tygodniu przez cały miesiąc kalendarzowy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym na ten miesiąc jest niedopuszczalna, gdyż prowadzi do naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.). W niektórych sytuacjach ustawodawca dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16, a nawet 24 godzin. Wymaga to jednak wprowadzenia szczególnego systemu czasu pracy i jest uzasadnione w okolicznościach wskazanych w przepisach prawa, np. z uwagi na rodzaj pracy. Wówczas zaplanowanie dłuższych niż 8-godzinne dni pracy oraz 6 dni roboczych w tygodniu może być skompensowane krótszymi dniówkami w innej części okresu oraz większą ilością dni wolnych, co pozwala na właściwe zbilansowanie czasu pracy.

Przy stosowaniu systemu podstawowego organizacja czasu pracy może przewidywać 6-dniowy tydzień pracy przez część okresu rozliczeniowego. Wówczas w pozostałej jego części należy przewidzieć większą ilość dni wolnych, która powinna być tak ustalona, aby zapewnić przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.

Nie jest natomiast możliwe stosowanie 6-dniowego tygodnia pracy przez cały okres rozliczeniowy nawet wówczas, gdy w kolejnym (kolejnych) okresie pracownik otrzyma więcej dni wolnych.

Warto przy tym podkreślić, że praca w sobotę jest dopuszczalna. Do momentu wskazania tego dnia w regulacjach wewnętrznych jako wolnego od pracy należy go traktować jak zwykły dzień roboczy.

Przepisy z zakresu czasu pracy nie wskazują wprost sposobu obliczania liczby dni wolnych od pracy zapewniającej przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W literaturze przedmiotu zaleca się posłużenie obowiązującą metodą obliczania wymiaru czasu pracy (zawartą w art. 130 K.p.), która uwzględnia zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym na kolejne miesiące kalendarzowe. Obowiązujący w zakładzie regulamin pracy nie wskazuje z nazwy dni wolnych od pracy. Są one ustalane i podawane do wiadomości pracowników odrębnie na każdy okres, stosownie do potrzeb zakładu pracy.

Pracodawca, który we wrześniu 2013 r. otrzymał do realizacji duże zamówienie zrezygnował ze wskazania dni wolnych, co prowadzi do wniosku, iż wszystkie dni od poniedziałku do soboty są dla pracowników robocze.

Takie postępowanie jest nieprawidłowe z dwóch powodów:

• po pierwsze każdy pracownik został zobowiązany do przepracowania 200 godzin (25 dni roboczych x 8 godz.), co narusza obowiązujący wymiar, który dla tego miesiąca wynosi 168 godzin (40 godz. x 4 tyg. + 8 godz. x 1 dzień),
   
• po drugie pracownikom nie zapewniono przysługujących 4 dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (168 godz. : 8 godz. = 21 dni roboczych; 30 dni kalendarzowych - 5 niedziel - 21 dni roboczych = 4 dni wolne).

Powyższe jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny.

Sygnalizujemy, że wprowadzenie krótszych (np. siedmio- lub sześciogodzinnych) dniówek roboczych, pozwoliłoby co najwyżej na zachowanie godzinowego wymiaru czasu pracy, pozostawiając nierozwiązany problem naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego. Można tego uniknąć bilansując większą ilość dni roboczych w niektórych tygodniach okresu mniejszą ilością tych dni w innych tygodniach albo rozważyć wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego. Wówczas w jednym lub większej ilości miesięcy można zaplanować 6-dniowy tydzień roboczy, a w kolejnych odpowiednio większą liczbę dni wolnych.

Pracodawca zatrudnia pracowników w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, w którym dni wolne mają charakter ruchomy. We wrześniu br. zaplanował pracę w pierwszych trzech tygodniach codziennie od poniedziałku do soboty (3 x 6 dni), a po ich upływie tylko w czwartek, piątek i sobotę, co dało 21 dni roboczych i właściwą liczbę godzin i dni pracy, zapewniającą przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy.

Załóżmy, że u pracodawcy obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy. W tej sytuacji mógłby zaplanować pracę we wrześniu br. we wszystkie dni od poniedziałku do soboty, bilansując to w kolejnych miesiącach okresu.

2) Czy organizacja pracy od poniedziałku do soboty w stałych godzinach rozkładowych nie narusza odpoczynku tygodniowego?

Nie, odpoczynek tygodniowy powinien trwać co najmniej 35 godzin, z uwzględnieniem odpoczynku dobowego przypadającego w ostatniej dobie roboczej przed dniem wolnym.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 K.p.). Przy czym przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Zasadą jest, iż odpoczynek tygodniowy przypada w niedzielę. Do tego odpoczynku należy zaliczyć odpoczynek dobowy z doby poprzedzającej, pomimo iż przepis wyraźnie o tym nie stanowi. Należy to jednak wywieść z faktu, iż w niedzielę taki odpoczynek nie występuje, gdyż jest ona całkowicie wolna od pracy.

Dla zapewnienia odpoczynku tygodniowego przy stałej organizacji pracy wystarcza jeden dzień wolny w tygodniu (11 godz. odpoczynku dobowego z doby poprzedzającej + 24 godz. z tytułu wolnej niedzieli = 35 godz.).

W praktyce problemy z zapewnieniem odpoczynku tygodniowego występują w przypadku rozpoczęcia okresu rozliczeniowego w niedzielę, co omawialiśmy w UiPP nr 13/2013, str. 43-44.