Przerywany czas pracy na nowych zasadach

Nowelizacja dotycząca przerywanego czasu pracy, która weszła w życie z dniem 23 sierpnia 2013 r., rozszerzyła krąg pracodawców, u których możliwe jest stosowanie tego systemu. Jego wdrożenie jest wykluczone tylko w razie objęcia pracownika równoważnym systemem czasu pracy, systemem skróconego tygodnia, pracy weekendowej oraz pracą w ruchu ciągłym. W innych organizacjach czasu pracy, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników, stosowanie przerywanego czasu pracy jest dopuszczalne bez ograniczeń.

Zasady systemu przerywanego

Praca w systemie przerywanego czasu pracy odbywa się według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, jednakże za czas takiej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 K.p.). Zasady wynagradzania za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, określa art. 81 K.p. Zgodnie z tym przepisem, za czas niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, przysługuje mu 60% wynagrodzenia. W żadnym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Biorąc pod uwagę wskazane regulacje, za czas przerwy w przerywanym systemie czasu pracy pracownikowi może przysługiwać wynagrodzenie obliczone od:

połowy wynagrodzenia zasadniczego,
połowy stawki godzinowej,
połowy 60% wynagrodzenia, gdy nie zostało ono określone w stawce godzinowej lub miesięcznej.

Do pracownika zatrudnionego w systemie równoważnym, skróconego tygodnia, weekendowym i ruchu ciągłym nie stosuje się przerywanego czasu pracy. Zakaz łączenia przerywanego czasu pracy z powyższymi systemami ma związek z przedłużonymi dniówkami roboczymi, które w nich występują. Wprowadzenie w tych warunkach przerwy pomiędzy okresami pracy mogłoby pozbawić pracownika odpowiedniej długości odpoczynków dobowych.

Wprowadzenie systemu przerywanego

Przed nowelizacją Kodeksu pracy w zakresie systemu przerywanego stosowanie przerywanego czasu pracy było mocno ograniczone. Jego wprowadzenie uzasadniał rodzaj pracy lub jej organizacja i był stosowany na mocy odpowiednich postanowień w układzie zbiorowym pracy. Ponadto osoby fizyczne, prowadzące działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u których nie działała zakładowa organizacja związkowa, mogły wprowadzić przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę.

Po nowelizacji przepisów przerywany czas pracy wprowadza się:

w układzie zbiorowym pracy lub
w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 139 § 3 K.p.). Brak zgody w sprawie ustalenia treści wymienionego powyżej porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi powoduje, że pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a K.p.

Niezmienione pozostały zasady wprowadzenia przerywanego czasu pracy u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Stosuje on omawiany system czasu pracy na podstawie umowy o pracę. Przy czym za czas przerwy występującej w czasie pracy u tego rodzaju pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli tak wynika z umowy o pracę.

Przykład 1

Pracodawca prowadzący działalność handlową zatrudnia pracowników w systemie podstawowym po 8 godzin na dobę. Ze względu na poszerzenie godzin otwarcia placówki handlowej i natężenie liczby klientów w określonych porach dnia zamierza wprowadzić przerywany czas pracy. Placówka handlowa jest otwarta w godzinach od 8⁰⁰ do 20⁰⁰. Pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, w firmie nie działają też związki zawodowe. Pracodawca zaproponował przedstawicielom pracowników, wyłonionym we wcześniejszych wyborach, wprowadzenie dla części załogi przerywanego systemu czasu pracy. Praca w tym systemie byłaby wykonywana od 8⁰⁰ do 11⁰⁰ i od 15⁰⁰ do 20⁰⁰. W godzinach od 11⁰⁰ do 15⁰⁰ pracownicy korzystaliby z 4-godzinnej przerwy w pracy, za którą otrzymaliby wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przestojowego.

Organizacja pracy placówki handlowej pozwala na wprowadzenie przerywanego czasu pracy w formie zaproponowanej przez pracodawcę, gdyż pozostaje w zgodzie z obowiązującymi przepisami. Warunkiem wprowadzenia takiej organizacji jest zawarcie porozumienia z przedstawicielami załogi.

Przykład 2

Pracownik pełnoetatowy jest zatrudniony w systemie przerywanego czasu pracy. Ma on w umowie o pracę określone wynagrodzenie w wysokości 17,50 zł za godzinę. W lutym 2014 r. obowiązywał wymiar czasu pracy wynoszący 160 godzin i pracownik miał 60 godzin przerw w pracy, tj. 20 dni × 3 godz. Pracownik otrzymujący wynagrodzenie godzinowe w wysokości 17,50 zł, za miesiąc pracy uzyska wynagrodzenie wyższe niż minimalne. Wynagrodzenie za czas przerwy należy więc obliczyć w oparciu o połowę stawki godzinowej.

Pracownikowi za czas przerwy w lutym 2014 r. przysługuje wynagrodzenie w wysokości 525 zł, zgodnie z wyliczeniem: