Sposoby organizowania ruchomego czasu pracy

1) Czy w ramach ruchomej organizacji czasu pracy możemy wprowadzić różne widełki czasowe rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach tygodnia, harmonogramowo dla pracownika roboczych?

Tak, jednak z zastrzeżeniem, iż wykonywanie pracy w rozkładzie ruchomym nie może pozbawiać pracownika prawa do zagwarantowanych w Kodeksie pracy odpoczynków.

Stosownie do art. 140¹ § 1 i 2 K.p. pracodawca może wprowadzić tzw. ruchomą organizację czasu pracy w jednym z dwóch wariantów. Rozkład czasu pracy może przewidywać:

• różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla zatrudnionego dniami pracy,
   
• przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla niego dniem pracy.

Po prawidłowym wdrożeniu wskazanej organizacji, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Regulacja art. 140¹ § 2 K.p. posługuje się liczbą pojedynczą przewidując możliwość wprowadzenia "przedziału czasu" a nie "przedziałów czasu", w których pracownik decyduje o porze rozpoczęcia pracy w dniu dla niego roboczym. Na tej podstawie można wysnuć wniosek, iż chodzi tu o jeden, stały przedział dla całego okresu rozliczeniowego. Rygor ten traci jednak na znaczeniu w aspekcie drugiego wariantu ruchomego czasu pracy, dopuszczającego różne godziny jej rozpoczynania. W tej sytuacji można uznać, że stosowanie więcej niż jednego przedziału godzin jest dopuszczalne.

Omawiana organizacja pracy wymaga formalnego umocowania. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ K.p., ustala się:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a K.p. albo
   
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (art. 150 § 3 K.p.).

Pracodawca, u którego obowiązuje system podstawowy, a praca jest wykonywana od poniedziałku do piątku, wprowadził ruchomy rozkład czasu pracy. W firmie nie występują związki zawodowe, dlatego zawarł porozumienie w tej sprawie z przedstawicielami pracowników. Wprowadzona organizacja pracy polega na wskazaniu przedziału godzin, w którym pracownicy mogą rozpocząć pracę, tj.: w poniedziałek od 7⁰⁰ do 9⁰⁰, we wtorek od 7⁰⁰ do 10⁰⁰, od środy do piątku od 8⁰⁰ do 9⁰⁰.

Ponieważ nie istnieje ryzyko naruszenia odpoczynku dobowego (nawet w przypadku podjęcia pracy o najpóźniejszej z możliwych godzin - we wtorek o 10⁰⁰), wariant ten należy uznać za dopuszczalny.

Zwracamy uwagę! Organizacja ruchoma może być stosowana również na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy przez pracodawcę, w trybie omówionym wyżej (art. 150 § 5 K.p.).

2) Czy w przypadku wprowadzenia przedziału czasu rozpoczynania pracy należy również wskazać przedział jej zakończenia?

Pracownik posiada informację jaki wymiar dobowy go obowiązuje. Jeżeli jest zatrudniony w systemie podstawowym w pełnym wymiarze czasu pracy, to powinien w każdej dobie przepracować 8 godzin. Nie ma jednak przeszkód aby taką informację podać przy wprowadzaniu organizacji ruchomej, np. w następującym brzmieniu: "Wprowadza się przedział czasu, w którym pracownik samodzielnie decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniach dla niego roboczych, tj. od godziny 8⁰⁰ do 10⁰⁰; zakończenie pracy następuje po przepracowaniu obowiązującego dobowego wymiaru czasu pracy.".

3) Jak można kontrolować prawidłowość czasu przepracowanego?

Najlepiej wprowadzić taki system ewidencjonowania obecności, który będzie odzwierciedlał rzeczywisty czas pracy.

Przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy powinien wynikać z regulaminu pracy (art. 104¹ § 1 pkt 9 K.p.), a w przypadku gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy z informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 in fine K.p.). Przykładowo może to być lista obecności, na której pracownik jest zobowiązany odnotować godzinę przybycia oraz opuszczenia miejsca pracy oraz potwierdzić je własnoręcznym podpisem.

4) Czy zmianę omawianego rozkładu należy wprowadzać wypowiedzeniem zmieniającym?

Nie. Systemy lub rozkłady pracy wprowadzane aktami wewnętrznymi, a nie umową o pracę, modyfikuje się w tym samym trybie. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się wprowadzić postanowienie w tej sprawie do umowy o pracę, to może je zmienić w drodze porozumienia z pracownikiem (tzw. aneks), a w przypadku niemożności jego osiągnięcia - wypowiedzeniem zmieniającym.