Prawo do odprawy i odszkodowania, gdy pracownik rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym

W związku z utratą płynności finansowej przez kilka miesięcy wypłacaliśmy pracownikom wynagrodzenie średnio z jedno- lub dwutygodniowym opóźnieniem. Okoliczność ta była przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez jednego z pracowników. Obecnie żąda on wypłaty odprawy pieniężnej. Czy ma do tego prawo? Nadmieniamy, że obowiązuje nas ustawa o zwolnieniach grupowych.

Obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej nie wynika wprost z żadnego przepisu. Jednak Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r. (sygn. akt III PZP 4/15, OSNP 2016/1/1) wywiódł go z faktu, że: "(...) jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to z powodu zachowania pracodawcy, co uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dlatego, jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 § 3 K.p. skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę, powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych (...)".

Obydwa świadczenia, a więc zarówno odprawa (o ile spełnione są przesłanki z ustawy o zwolnieniach grupowych), jak i odszkodowanie, powinny zostać pracownikowi wypłacone niezależnie. Pierwsze z nich, przewidziane w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem przysługującym na zakończenie stosunku pracy, które ma charakter gratyfikacyjno-rekompensacyjny, natomiast drugie wynikające z art. 55 § 1¹ K.p. ma charakter ustawowy - jest to odszkodowanie i zadośćuczynienie za bezprawne działanie pracodawcy. Ich funkcje są więc różne (por. uchwałę SN z 13 grudnia 1990 r., sygn. akt III PZP 22/90, OSNC 1991/5-6/64 oraz ww. wyrok SN z 2 lipca 2015 r.).

Ważne: Jedną z przesłanek rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W sytuacji zaprezentowanej w pytaniu można mieć wątpliwości, czy takie opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia stanowi uzasadnioną podstawę rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Kluczowym będzie więc ustalenie, czy przedstawione zachowanie pracodawcy należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika, a ponieważ jest to pojęcie niedookreślone, to dla jego wykładni należy posłużyć się dorobkiem orzeczniczym. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 2017 r. (sygn. akt II PK 119/16) przyjął, że: "(...) Przestrzeganie profesjonalizmu obliguje pracodawcę do takiego działania, aby w razie braku rzeczywistych środków finansowych na wynagrodzenia, niezwłocznie uzyskać takie środki z innego źródła (na przykład z otwartego kredytu bankowego). W tym kontekście przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1¹ K.p.) jest wina pracodawcy polegająca na niedochowaniu należytej staranności. (...) Trudna sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów, nie neguje naruszenia należytej staranności pracodawcy, wpływającej na subsumcję art. 55 § 1¹ K.p. (...)". Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione (por. wyrok SN z 20 listopada 2008 r., sygn. akt III UK 57/08). Poza tym zdaniem Sądu Najwyższego, przesłanką do rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie jest nie tylko całkowite zaprzestanie wypłacania wynagrodzenia, ale również wypłacanie go nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (por. wyrok SN z 18 marca 2015 r., sygn. akt I PK 197/14, OSNP 2017/1/4). Pracodawca, który nie reguluje całego należnego wynagrodzenia w terminie, narusza swój obowiązek umyślnie, nawet jeżeli nie było jego winy w tym, że tych środków nie pozyskał.

Samo jednak wskazanie winy pracodawcy nie jest wystarczające, aby uznać, że dopuścił się on naruszenia obowiązków w sposób ciężki (a jedynie takie naruszenie daje pracownikowi prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym). Do tego bowiem dochodzi tylko wtedy, gdy brak zachowania należytej staranności przez zatrudniającego powoduje w znacznym stopniu naruszenie życiowych interesów zatrudnionego. W konsekwencji, jak wskazał Sąd Najwyższy w powołanym wcześniej wyroku z 18 maja 2017 r.: "(...) pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ K.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację (...)". Z powyższego zatem wynika, że nie dla każdego pracownika opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia będzie dotkliwe, nie w każdym przypadku wystąpi niemożność realizacji przez pracownika jego (i jego rodziny) życiowych potrzeb, a w związku z tym, nie każde naruszenie będzie niosło za sobą zagrożenie dla jego istotnych interesów (por. wyroki SN z 21 października 2015 r., sygn. akt II PK 278/14 i z 10 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 83/10). Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika, należy rozpatrywać indywidualnie.

Zwracamy uwaga! W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym przez pracownika, pracodawca może domagać się od niego odszkodowania.

Pracownik musi się liczyć z ewentualnymi, negatywnymi konsekwencjami swojego działania. Jednakże niezasadność rozwiązania umowy pracodawca może wykazać tylko przed sądem (względnie w ugodzie). Odszkodowanie zostanie więc wypłacone zatrudniającemu wtedy, gdy tak orzeknie sąd.