Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 8 (506) z dnia 10.04.2020

Premia uznaniowa w wynagrodzeniu za pracę nadliczbową

Czy wynikającą z treści regulaminu wynagradzania premię uznaniową należy zaliczać do podstawy normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe? Nadmieniamy, że do umów o pracę wprowadzany jest zapis, iż premia motywacyjna przysługuje według postanowień regulaminowych.

Zgodnie z art. 151¹ § 1 i art. 151² § 2 K.p., za pracę nadliczbową przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia, który może być zastąpiony czasem wolnym od pracy. Podstawę dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.). Nie ma natomiast wytycznych w zakresie obliczania normalnego wynagrodzenia. Za judykaturą przyjmuje się, iż jest to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, obejmujące wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami takie przysługują. Zalicza się więc do niego dodatki funkcyjny, za staż pracy, za pracę szkodliwą dla zdrowia oraz inne elementy płacy, w tym premię, jeżeli ma charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191 oraz postanowienie SN z 15 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 156/11).

Nie wystarczy jednak nazwanie premii uznaniową, aby nie zaliczać jej w poczet normalnego wynagrodzenia. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2016 r. (sygn. akt II PK 70/15), w przypadku gdy regulamin zawiera przesłanki pozytywne i negatywne, wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to ich realizacja uprawnia pracownika do premii, a decyzja pracodawcy traci cechy swobodnego uznania. Ponadto: "(...) Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 K.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę. (...)" (por. wyrok SN z 5 grudnia 2016 r., sygn. akt III PK 30/16, OSNP 2018/2/15).

Zgodnie z zapisem umowy o pracę, pracownikowi przysługuje stawka godzinowa (15 zł) i dodatek funkcyjny (30% wynagrodzenia zasadniczego), a ponadto może być przyznana premia uznaniowa. Premie są wypłacane nieregularnie na podstawie decyzji dyrektora, po ocenie wyniku finansowego oraz zasięgnięciu informacji u przełożonego o postawie danego pracownika. Regulamin wynagradzania nie zawiera kryteriów przyznawania świadczenia, powtarzając jednie sformułowanie umowne.

W tej sytuacji można uznać, że premie otrzymują tylko ci pracownicy, którzy wypełniają kryteria z art. 105 K.p., dlatego mają one charakter nagrody, która nie jest elementem normalnego wynagrodzenia.

Załóżmy, że zgodnie z zapisem umownym pracownikom z poprzedniego przykładu może być przyznana premia uznaniowa na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania, w myśl którego premia w wysokości 40% wynagrodzenia zasadniczego, jest wypłacana za prawidłowe i nienaganne wykonywanie obowiązków i podlega zmniejszeniu o 1/4, 1/2, 3/4 lub do pełnej kwoty, według uznania pracodawcy, za zaniedbania względem obowiązków pracowniczych.

Z zapisów regulaminowych wynika, że uznanie pracodawcy polega jedynie na dokonaniu oceny, czy i w jakim stopniu wypełniono/naruszono kryterium premiowe (pełnym, częściowym, całkowitym). W świetle rozstrzygnięć judykatury sformułowanie to pozwala pracownikowi, który we własnej ocenie nie uchybił obowiązkowi prawidłowego i starannego wykonywania pracy, a został pozbawiony premii lub jej części, wystąpić z roszczeniem o jej wypłatę. To skłania do przyjęcia tezy, iż jest składnikiem normalnego wynagrodzenia za pracę.

Dodatkową wątpliwość w rozpatrywanej sytuacji rodzi wskazane w pytaniu sformułowanie umowne, które przyznaje prawo do premii motywacyjnej, niewystępującej w regulaminie wynagradzania. Zakładamy jednak, że jest to omyłka pisarska, którą należy skorygować.

Przechodząc do sposobu obliczania normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w związku z brakiem metody jego ustalania, zdaniem większości ekspertów jego charakter determinuje uwzględnienie składników bieżących.

Zakładamy, że pracownik z poprzedniego przykładu, w marcu br. przepracował 176 godzin rozkładowych oraz kilka nadgodzin. Za ten miesiąc uzyskał wynagrodzenie zasadnicze 2.640 zł, dodatek funkcyjny 792 zł, premię 1.056 zł, czyli łącznie 4.488 zł. Normalne wynagrodzenie za godzinę nadliczbową wyniosło 25,50 zł (4.488 zł : 176 godz.).