Świadczenia ze stosunku pracy i świadectwo pracy

Jak należy obliczyć wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego w przypadku stosowania stawki godzinowej?

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - Dz. U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

Przykładowo pracownik wynagradzany według stawki 7 zł/godz., zatrudniony w organizacji podstawowej od poniedziałku do piątku, który nie otrzymał innych składników wynagrodzenia, za wrzesień br. powinien otrzymać wyrównanie w kwocie 154,88 zł, zgodnie z wyliczeniem: 1.386 zł : 176 godz. = 7,88 zł; 7,88 zł - 7 zł = 0,88 zł; 0,88 zł x 176 godz. = 154,88 zł.

Czy za czas dyżuru pracownikowi przysługują dodatki?

Za czas "czystego" dyżuru dodatki nie przysługują. Za pełniony przez pracownika dyżur należy mu udzielić czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a jeżeli nie jest to możliwe, wypłacić wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, ustalonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, przyjmuje się 60% wynagrodzenia. Zasad tych nie stosuje się do dyżuru pełnionego w domu, a także w odniesieniu do kadry zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Powyższe wynika z art. 151⁵ K.p.

Jeśli pracownik w czasie dyżuru wykonywał pracę, co spowodowało wystąpienie godzin nadliczbowych, należy je zrekompensować normalnym wynagrodzeniem oraz dodatkiem lub czasem wolnym.

Czy pracownikowi, który w związku z przejściem na emeryturę, wystąpi o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, przysługuje odprawa emerytalna?

Tak, przepisy nie uzależniają prawa do odprawy od trybu rozwiązania umowy o pracę. Decydujące znaczenie ma jedynie fakt czy występuje związek pomiędzy rozwiązaniem umowy a przejściem na świadczenie. Przy czym utrwalone jest stanowisko, że związek ten może mieć charakter przyczynowy, czasowy, funkcjonalny albo mieszany - w praktyce najczęściej przyczynowo-czasowy lub czasowo-funkcjonalny. W omawianym przypadku związek ten jest bezsporny:

po pierwsze umowa ulegnie rozwiązaniu w celu zmiany statusu z pracowniczego na emerytalny,
po drugie zbiegnie się w czasie z rozpoczęciem pobierania świadczenia.

Zakładamy przy tym, że pracownik wcześniej nie otrzymał odprawy, ma ona bowiem charakter jednorazowy, niezależnie od tego czy przysługiwała z powodu przejścia na rentę czy emeryturę.

Czy pracownikowi, którego umowa zawarta na czas określony uległa rozwiązaniu w określonym w niej dniu, przysługuje odprawa pieniężna, jeżeli w tym czasie w firmie występują zwolnienia grupowe?

Nie, brak jest podstaw do wypłacenia odprawy nawet, jeżeli pracodawca jest objęty ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy... (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawą o zwolnieniach grupowych i w tym samym czasie dokonuje zwolnień z przyczyn określonych w tym akcie. Obowiązek wypłaty odprawy powstaje wówczas, gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu za dokonanym przez pracodawcę wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeśli są to zwolnienia tzw. indywidualne, dodatkowo, gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy wspomnianego porozumienia. Ewentualny zbieg zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników z rozwiązaniem się terminowych umów o pracę nie powoduje powstania po stronie pracodawcy obowiązku wypłaty odpraw dla pracowników, których umowy dobiegły końca z nadejściem określonych w nich terminów.

Pracownik był zatrudniony na czas określony od 1 marca do 31 sierpnia 2011 r., a w dniu 1 września br. został zatrudniony na czas nieokreślony. Czy należało mu wystawić świadectwo pracy?

Taki obowiązek nie wystąpił, chyba że pracownik zażądał wydania świadectwa pracy.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Ustawodawca dopuszcza jednak czasowe wstrzymanie się od wydania dokumentu w przypadku umów terminowych. Obowiązek wydania świadectwa za okresy zatrudnienia na podstawie umów terminowych zasadniczo występuje po 24 miesiącach, a wcześniej tylko wówczas, gdy z pracownikiem ma być zawarta umowa na czas nieokreślony albo gdy pracownik tego zażąda (art. 97 § 1¹ K.p.). Przepis ten w obecnym brzmieniu obowiązuje jednak od 21 marca br. W sytuacji przedstawionej w pytaniu stosuje się zasady sprzed tego dnia, w myśl których, w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.

W świetle powyższego, jeżeli pracownik nie zażądał wydania świadectwa pracy, pracodawca nie miał obowiązku jego wystawienia, a okres zatrudnienia w ramach umowy o pracę na czas określony uwzględni w świadectwie, które zostanie pracownikowi wydane w konsekwencji definitywnego zakończenia pracy.

Czy to prawda, że jesteśmy zobowiązani poinformować nowego pracodawcę, że zwolniony pracownik ma zajęte wynagrodzenie?

Tak, o ile dotychczasowemu pracodawcy jest znane nowe miejsce pracy pracownika.

W razie rozwiązania stosunku pracy z dłużnikiem, dotychczasowy pracodawca czyni wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia w wydanym dłużnikowi świadectwie pracy, a jeżeli nowy pracodawca dłużnika jest mu znany, przesyła temu pracodawcy zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne. Wzmianka w świadectwie pracy powinna zawierać oznaczenie komornika, który zajął należność, oraz numer sprawy egzekucyjnej, jak również wskazać wysokość potrąconych już kwot (art. 884 § 2 K.p.c).