Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 35 (826) z dnia 10.12.2013

Obowiązywanie nowych warunków płacowych przy wypowiedzeniu zmieniającym

Zdecydowałem się zmienić w firmie regulamin wynagradzania i obniżyć wysokość premii wszystkim 25 pracownikom. Kilku z nich nie zaakceptowało tych zmian i odmówiło podpisania aneksów do umowy o pracę, wobec czego złożyłem im wypowiedzenia zmieniające. Czy w okresie tego wypowiedzenia obowiązują już nowe warunki zatrudnienia (zmiana regulaminu weszła już w życie)? Czy w przypadku definitywnego zwolnienia tych pracowników będzie im przysługiwała odprawa?

Do zmiany warunków płacowych pracowników, ustalonych w regulaminie wynagradzania, konieczna jest modyfikacja nie tylko tego regulaminu, ale również umów o pracę, dokonana w formie porozumienia (jeżeli pracownik akceptuje zmiany) lub wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to zmian dla pracownika niekorzystnych, do których należy pozbawienie lub ograniczenie prawa pracowników do premii pieniężnej, czy też obniżenie jej wysokości. Jak bowiem wynika z orzecznictwa, jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 23/96).

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 K.p.). Oznacza to, że długość okresu takiego wypowiedzenia jest taka sama jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego. Wypowiadając pracownikowi warunki pracy lub płacy pracodawca ma jednak dodatkowo (oprócz wymogów wynikających z ogólnych przepisów dotyczących wypowiedzeń) obowiązek wskazania w treści wypowiedzenia nowych warunków zatrudnienia. Oprócz tego musi on zawrzeć w tym wypowiedzeniu pouczenie pracownika o prawie do odmowy przyjęcia nowych warunków w terminie do upływu połowy okresu wypowiedzenia. W razie braku informacji w tym zakresie pracownik może wyrazić brak zgody do końca upływu całego okresu wypowiedzenia.

W myśl art. 42 § 3 K.p., jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, iż wyraził na nie zgodę. Przyjęcie nowych warunków pracy lub płacy skutkuje ich zmianą - po upływie okresu wypowiedzenia. Konsekwencją odmowy przyjęcia przez pracownika zmienionych warunków będzie definitywne rozwiązanie się umowy o pracę z upływem tego okresu.

W omawianym przypadku zatem doręczenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających nie spowoduje automatycznej zmiany warunków przyznawania premii wynikającej z modyfikacji regulaminu wynagradzania. Niezależnie bowiem od tego, czy pracownicy wyrażą zgodę na nowe warunki płacy, czy odmówią ich zaakceptowania, dotychczasowe zasady w tym zakresie będą obowiązywały do końca okresu wypowiedzenia zmieniającego.

Odnosząc się do kwestii odpraw pieniężnych w przypadku definitywnego rozwiązania się umów o pracę, których warunki zostały wypowiedziane, należy wskazać, że pracodawca, o którym mowa w pytaniu, podlega przepisom ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.), zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. W świetle jej przepisów, przesłanką nabycia prawa do odprawy jest wymóg, aby rozwiązanie umowy z pracownikiem nastąpiło z przyczyn go niedotyczących i - w przypadku zwolnień indywidualnych, tj. w liczbie mniejszej niż wskazana w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych - przyczyny te stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie.

Z powyższego wynika, że prawo do odprawy pieniężnej nie przysługuje, jeżeli oprócz odmowy przyjęcia zmienionych warunków zatrudnienia istnieją jeszcze inne przyczyny definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, leżące po stronie pracownika, a także w przypadku, gdy obniżka wynagrodzenia nie jest znaczna.